Plötzlich verschwunden: Das mysteriöse Phänomen des Ghostings im Recruiting! Ein Kandidat, der wie vom Erdboden verschluckt ist, nachdem er anfangs begeistert schien – was …
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New Work. Arbeiten 4.0. An diesem Begriff kommt heute kaum jemand vorbei. Laufend wird über New Work berichtet, gebloggt und diskutiert. Doch was ist eigentlich wirklich gemeint mit New Work? Wie verändert New Work unsere Arbeitswelt und wie kann Recruiting dies frühzeitig mit einbeziehen?
Frithjof Bergmann, der geistige Vater des „New Work“-Konzepts definiert dies ganz klar: „𝗝𝗲𝗱𝗲𝗿 𝗸𝗮𝗻𝗻 𝗶𝗺 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘀 𝘁𝘂𝗻 𝘄𝗮𝘀 𝗲𝗿 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵, 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵 𝘄𝗶𝗹𝗹 (𝘂𝗻𝗱 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗸𝗮𝗻𝗻)“. Und ich sehe dies ganz genauso – weil ich davon überzeugt bin, dass ein Mensch erst dann erfolgreich ist, egal ob er selbständig oder in einem Unternehmen tätig ist, wenn er das tun darf, was er wirklich gut kann.
𝗡𝗲w 𝗪𝗼𝗿𝗸 𝗶𝘀𝘁 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗠𝗮ß𝗻𝗮𝗵𝗺𝗲, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗞𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿, die geschaffen wird. Und vor allem eine Kultur, in der es jedem ermöglicht wird, seine Leistung, die er oder sie erbringen kann, zu erbringen. Einen Rahmen, in dem Karriere gemacht werden kann. In einer Atmosphäre, in der er oder sie sich wohlfühlt und die Freiheit hat, Dinge zu tun und zu entscheiden. Eine Art zu arbeiten, in der das „Erfinderische, das Neudenken“ gestattet ist.
Der Paradigmenwechsel und Wertewandel in der Arbeitswelt fordert die HR-Abteilungen in allen Branchen, denn während auf der einen Seite Fachkräftemangel und Digitalisierung die Arbeitgeber in Atem halten, verändern sich auf der anderen Seite die Bedürfnisse der Kandidaten, die nicht nur nach Jobs, sondern nach Sinnerfüllung suchen. Vor allem die Suche nach Freiheit und danach, was will sie wirklich, wirklich wollen.
⏰ Ein wichtiger Aspekt dabei ist die 𝗧𝗶𝗺𝗲 𝘁𝗼 𝗛𝗶𝗿𝗲: Dabei gilt die Time-to-Hire – jene Zeit, die benötigt wird, um Vakanzen im Unternehmen zu füllen – als Erfolgsfaktor und Kennzahl für Personaler und Unternehmen. Hier klaffen die Realitäten auseinander: Während sich die Unternehmen für die Time-to-Hire noch immer sehr viel Zeit lassen, möchte der Bewerber schnelle entscheiden und handelt rasch bei der Wahl des Arbeitgebers. Zudem wird die Time-to-Hire als das tatsächliche Interesse an der Person wahrgenommen, weshalb der Prozess zwingend so kurz wie möglich gehalten werden sollte.
👨 👨 👧 👧 Zum Beispiel wollen Kandidaten gerne im Recruiting Prozess schon 𝗶𝗵𝗿 𝗴𝗲𝘀𝗮𝗺𝘁𝗲𝘀 𝗧𝗲𝗮𝗺 𝗸𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻𝗹𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻. Einen echten Einblick zu bekommen. Die Führungskraft stellt sich vor. Das Team stellt sich kurz vor. Hier könnte dein Arbeitsplatz sein.
💡Zudem gibt es weitere Facts zu beachten: 𝗙𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸 𝗲𝗶𝗻𝗵𝗼𝗹𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗻 𝗞𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗲𝗻 𝗯𝘇𝘄. 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝗻, 𝗱𝗶𝗲 𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝘁𝘀 𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗶𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻 𝘇𝘂 𝗴𝗲𝗵𝗲𝗻. Was war gut, was war schlecht. Das sind hilfreiche Informationen, die ich zu Beginn des Recruiting Prozesses wieder nutzen kann. Gleichzeitig hat dieses Vorgehen etwas mit der Wertschätzung der jeweiligen Person zu tun.
🪢Klären: 𝗪𝗶𝗲 𝘀𝘁𝗲𝗵𝘁 𝗲𝘀 𝘂𝗺 𝗱𝗶𝗲 𝗩𝗲𝗿𝗲𝗶𝗻𝗯𝗮𝗿𝗸𝗲𝗶𝘁? Vereinbarkeit betrifft aktuell und in Zukunft nicht mehr nur Mütter. Vielmehr auch Menschen, die zum Beispiel eine zweite Karriere aufbauen wollen, die ältere Menschen pflegen, die sich parallel selbständig machen wollen. Die Bandbreit ist groß. Noch immer bemerken wir, dass dies eine große Hürde darstellt. Z.B. Mütter nach der Elternzeit, die sich neu orientieren wollen, erhalten noch immer weniger Chancen in Unternehmen, da das „Risiko“ der noch „unsicheren“ Kinderbetreuung zu hoch sei. Bullshit!
Genau deswegen sprechen wir schon frühzeitig das Thema Vereinbarkeit mit an. Am besten direkt zu Beginn eines Briefings des Kandidaten und wir tun dies wirklich seeeehr gründlich! 😉
𝗜𝗻𝘇𝘄𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗶𝗲 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗯𝗲𝗶 𝗱𝗲𝗻 𝗕𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝗲𝗿𝗻 𝘃𝗼𝗿! Die Flexibilität der Unternehmen muss größer werden, um den ganzen verschiedenen Anspruchsgruppen gerecht zu werden.
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